成人专业技能培训机构「k12教育状况频出,成人教培又该何去何从?」k12教育状况频出,成人教培又该何去何从?

近期关于义务教育课外培训机构的话题在“两会”期间引起了热烈关注,主要包括:

1)在线教育平台广告过量投放,制造家长焦虑等问题。

2)课外培训机构超标超前、应试导向,加重学生学业负担等问题。

紧接着,北京部分地区开始了新一轮的培训机构整治,期间或采取培训机构停课检查等方式。

K12课外教培整治,自2018年起已经持续了若干年:2018年中全国各地已经对K12课外培训机构有过一轮整治,主要也是针对的以“应试”为导向的培训,加重了学生课业负担,引发了家长焦虑情绪。具体表现为1)查处无证无照的培训机构;2)纠正超纲超前的强应试行为;3)对于办学条件,安全隐患,师资聘任,招生宣传等情况进行整治。在2018年开始的整治下,整个K12教培行业(尤其是初中和小学阶段的培训)出现了较大程度的洗牌,不够规范的中小教培机构大量倒闭,而新东方,学而思等大型上市培训机构经营也没有幸免,因为宣传层面不符部分将面临顶格处罚。

与此同时过去对k12领域着迷的投资人又把眼光放到了另外一边,未成年的孩子教培因为行业查的紧我投资不了,那已经成年的职业人员市场教学我还做不了么?

改革开放以来,尤其是十八大以后,学习型政党、学习型社会、学习型组织、学习型个人已成为我国自上而下的共识,终身学习是社会发展的必然趋势与要求,改变技术结构,提高工作技能,完善人身修养,这些都是成人教育任重而道远的未来。

? 特别是在当今市场经济发展的新时期,许多结构性失业已是不争的事实,失业者要重新就业,就必须重新“充电”,更新知识,这也为成人教育提供了新的机遇与要求。

同时投资人的鼻子明显也嗅到了这个庞大的市场。

据统计,在2019年时我国中小企业数量已经超过了3000万家,个体工商户数量超过了7000万家,国家国民生产总值已经达到了90万亿。新的行业不断加入社会经济活动中,社会分工不仅多且细,行业的不断分化,到目前细分共有近两千种职业。对于企业来说,企业同样因为数量太多,竞争也相对激烈,具有创新精神的复合型技能人才成了企业优先考虑的对象。这些企业不仅对员工的职业技能要求越来越高,而且对员工的能效要求也越来越高。与此同时,我国就业人数目前已经达到了7.8亿人,教育、金融和科研等第三产就业人数占比达到了44.9%,并且在此基础上每年最少新增1300万人,优胜劣汰永远是社会生存法则,工作岗位竞争如此激烈,人们也迫切需要提升自身能力,满足工作需要。

??

?? 特别是建工口领域职业技能培训,国家对于建工企业的要求越来越高,所有从业人员必须持证上岗,另外市场体量也不是一般大。每年高考人数大约在1050-1100万左右,每年光是考建造师的人数就高达1000万。这么大的肥肉投资人当然不会错过。

于是近几年市场上涌现了非常多家教育培训机构,像海学、天普、简学等。资本不断的滋养他们壮大。但与此同时资金的涌入也带来了很多反面的东西,无底线的市场拓张,无底线的市场营销终于2020年爆发出来。

??

?? 就跟马克思说的一样,资本来到世间,从头到脚,每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。这一场没有硝烟的战场。某教育品牌因为虚假宣传,承诺学员考证保过,免审核,终究被学员投诉上了315黑榜的大舞台。某教育品牌欺诈学员,虚假承诺,拿着最低价的录播课程高价卖给学员,到最后给学员签订协议保过且不过退费,到最后的现实却让人大跌眼镜,费用要么不退要么拖着,积累的民愤已久,学员投诉北京当地部门无果,奈何正义终究来到,在2021年6月公司几百人被宁波警方控制,最终还是逃不过法制的审判。而反眼观瞧,身后的投资人早已在几个月前,拿着市场溢价小跑着离开。可谓,羊毛出在猪身上,让狗买单。

接着又是大一轮的风暴袭来,人社厅和教育厅共同发文,严查校外培训机构,不管你做的是成人教育还是职业技能,如果没有办学资质立马取缔,如果涉及虚假宣传立马取缔!同时国家对于合格的教培机构也给予很大的政策支持。因为目前国家教育开始转型,专业性人才向技术性人才转换达到平衡,对于成人职业教育方面更加看重。

从事成人职业教育相关企业的案例:

?匠人教育:2005年成立,坚持“匠人”精神服务于社会,充分发挥人才、资源、服务等方面的优势,为广大学员提供专业信息、职业教育等全方位的优质服务。为建筑行业、各领域的管理及技术人员拓展思维模式、吸收先进管理理念及方法、构筑全面的知识平台、培养持证上岗专业技术人才提供强大的技术及服务支撑。

??新东方:新东方是俞敏洪创建的综合性教育集团,旗下融合了出国留学教育、幼儿教育、成人职业教育,并且在线上、线下都有非常高的市场占有率,也是中国大陆第一家在美国上市的教育机构。

成人职业教育的爆发式生长所反映出的社会就业情况:

1、社会就业竞争的激烈。在如今的社会找一份工作其实不是很难,但是找一份薪资合适的工作是非常难的。早在之前,华为爆出正值青壮34岁以上的员工被清退、分流或者调岗,而现在很多人都害怕面临失业,不想成为“被”失业。

??

??2、职场对于技能的需求变多,标准变高。在很多企业对于员工的招聘要求不仅限于专业知识和文化素养,更多是看重员工的综合能力。

3、工作相关的系统知识内容获取难度较大。在很多岗位中,因为岗位的特殊性、专业性或者具有一定难度,没有办法获取系统完整的知识。比如造价、BIM。

??4、在社会生存必须具备学习能力和主动学习的意识。现在社会发展迅猛,信息量、知识量的产生和更迭是极为庞大复杂的,可以预见未来知识经济时代的到来即将不远。

5、对于工作岗位的选择有了更广泛的选择空间。当今社会的人才流动频繁,我们很难像父辈那样,一辈子只从事一种职业。

??6、行业细分会更多,培训的针对性也会越强。我国2015年版的《职业分类大典》中将职业归为8个大类,75个中类,434个小类,1481个职业。而仅过了3年,在2018年版的《职业分类大典》中新兴职业增长了357个,共有1838个职业。在这样的基础上,社会上每年都还不断出现新的职业和岗位,如果不去学习新的知识,接受新的专业技能培训是无法满足工作要求的。

由此而得,职业教育面对于目前的社会发展现状更适合,与k12不同,K12一般的投入包括校区建设装修,校长,人员成本在几十或是一百多万都是很常见的,而且区域限制很为致命。成人职业教育则不同,面对的都是些成年人,线上结合线下的模式??学员更多的学习途径,同时针对于成年人的教育??刚需强,复购多,选择性多。

成人职业教育随着社会发展,会逐渐变为“刚需”。如果你想要进步和提升,就必须得不断地学习新知识;你想要从事更高薪资的工作,就必须提升自己的就业竞争力;如果你想要在岗位中获得提拔和重视,就必须让自己变得更有价值、更有能力。而面对这么多的需求,接受职业教育也可能会成为人们应对瞬息万变的社会的最好方式。

?

钱江晚报·小时新闻记者 高华生

8月20日-21日,由杭州市教育局、中国棋院杭州分院(杭州棋院、杭州市智力运动管理中心)、杭州青少年活动中心、华数传媒网络有限公司主办,西湖区之江青少年活动中心承办的2022年杭州市少年儿童“我为亚运献才艺·七艺”展示活动编程项目在西湖区之江青少年活动中心落幕。

#家长在休息区通过大屏幕了解孩子比赛情况#

这个周末的活动是编程项目七艺展示的第二轮,参加选手是各组别第一轮预赛前八十名选手。本次七艺展示(编程)共分为四个组别:图形化编程小学低年级组(1-2年级);图形化编程小学高年级组(3-4年级);C++小学组(5-6年级);C++初中组(7-9年级)。每个组别最终取前二十作为天王星一等奖,这些获奖学生代表了杭州市青少年编程水平。

#颁奖#

据介绍,图形化编程小学低年级组(1-2年级)侧重考查选手的编程和算法能力,考核包括掌握多种指令模块的混合使用;理解逻辑运算的基本概念;掌握条件分支模块的使用;掌握循环模块的使用。

图形化编程小学高年级组(3-4年级)在低年级组的基础上,增加了理解循环嵌套的使用方法;掌握数组的基本运用;掌握简单的排序方法。

C++小学组(5-6年级)考核选手编程语言(包含基础输入输出、三种基本程序结构、基础数据类型的使用、各种运算、数组、字符串、函数等);算法(模拟、枚举、递推、贪心、分治、搜素动态规划);数据结构(栈、队列)。

C++初中组(7-9年级)考核,在小学组基础上,增加了数据结构(树、图、堆、单调队列、并查集);数学(基础数论问题、基础图论问题)。

#赛前检录#

“报名参加的孩子比较多,预赛相差一分名次就有很大差别。”中国棋院杭州分院(杭州棋院、杭州市智力运动管理中心)电子体育科编程专员赵黄骕告诉钱江晚报·小时新闻记者,七艺展示活动是杭州市中小学生的重要活动赛事之一,相较校级联赛等赛事更加偏向少年儿童个人的能力发挥和展示。七艺编程项目也是杭州市中小学生以展示个人编程能力、检验个人编程学习成果、总结以往学习经验为主的赛事活动。因为开展普及情况好,今年的编程展示活动报名火爆,四个组别吸引了将近7000青少年报名参加,人数最多的组别报名人数高达2000多。

“希望将来我设计的小游戏,能吸引其他小朋友来玩。”保俶塔申花实验学校二年级学生余乾行本次活动获得了天王星一等奖,才接触编程一年多的他获奖第一时间向妈妈报喜。他告诉钱江晚报·小时新闻记者,学习编程过程中,编制自己设计的小游戏环节最开心,在编制过程中他学到了很多知识。

?

1.1. 没有不培训的企业,只有不做培训管理的企业。

1.2. 工作就是最好的培训,只是代价大和风险高。拿客户练手丢单,拿下属练手“失人”,聪明的企业不这样做。

1.3. “知是行之始,行是知之成”。学习应该先于管理实践,但大部分企业是先实践后学习。企业衰退了钱不好挣了才去加强学习,为时已晚。强大的Nokia,最后也是头脑跟不上步伐,一跤摔出人们的视线。

1.4. 无效的培训是成本,有效的培训才是投资。上完课就结束的培训基本收不回投资,这么做的企业比比皆是。有些经常输出经验的企业大学也这么做。

1.5. 不要抱怨员工不爱学习。学习不是“食色,性也”,学习是本能,但不是本性,只有一小部分员工想看“月亮”和搞清真理,大部分是要“六便士”和面包。

1.6. 培训管理者,只懂培训,做到最好也只是个Good trainingmanager,不是绩效改进专家。要搞懂培训必须先懂绩效,就像物理学家首先是数学家一样。

1.7. 培训是站在《人力资源管理》上,人力资源管理是站在《管理学》上,管理学是站在《科学管理原理》上。今天的HR问题、培训问题,追根溯源是我们对科学管理原理的理解不深和实践不够。

1.8. 抓不住第一性原理,有时学的越多越迷惑,看不清问题本质。企业管理其实不难,难在务本守拙。那些跟着机场书店大师学习的企业,没有几个做的好的。

1.9. 基业长青的企业,一定是擅于学习的企业。擅于学习的企业,不一定做到永续经营。学习能减缓企业衰老,即便是死亡,也能死的明白一些。但死不瞑目的企业遍地都是。

1.10. 知识储存在大脑,技能储存在神经和肌肉。知识靠建构,技能靠训练。知识会忘,技能不会忘。高层更依赖知识,中基层更需要技术技能、人际技能。但很多企业的培训,用学知识的方法练技能,期待奇迹出现。

1.11. 在老板眼里,培训不是解决问题的首选,也不是最优选择,不管HR如何夸大学习的重要性。

1.12. 不要指望培训能解决所有问题,改变人的行为也许是天下最难的事。培养人不如选拔人快。有时,驯马不如相马,相马不如赛马。


2.1. 企业只有一个一级问题,就是绩效问题,培训是二级问题,二级问题必须源于和归于一级问题。但很多企业把培训搞成一级问题了。

2.2. 培训需求越准,越吸引学员投入,也更有利于转化。很多培训无效,是培训内容没有触到学员痛点、痒处,倒是有笑点和尿点。

2.3. 访谈、问卷、观察、绩效分析、自我分析、测试、小组讨论等,任何一种培训需求分析方法,都遵循同一个永远不变的逻辑,绩效——行为——KSA。不能定义什么是高绩效、找不到产生高绩效的行为、找不准行为背后知识技能的要求和差距,培训需求一定找不准。

2.4. 对学员的培训需求最有发言权的是主管,不是HR,但主管不会需求分析方法,这需要HR帮助主管学习掌握需求分析方法。但是很多HR也不懂。

2.5. “培训懂业务,业务懂培训”,不如都懂绩效,培训需求不管用什么分析方法,业务和培训一定要多说“P话”(performance)。

2.6. 业务问题和管理问题,最好分开进行培训需求分析,搅在一起就是世界上最复杂的问题了。

2.7. 如果找不到真实的培训需求,就把痛点带到课堂,交给培训师和学员一起群策群力,进行结构化剖析,也许就能找到原因和培训需求点。但是很多课程,培训师从来不问学员的痛点,而是按照自己的“假设”。

2.8. 结构化思维和系统性思维,是分析复杂的绩效问题、培训问题的不二技术和工具,但很多培训管理者的思维不是结构化的,而是点线思维。

2.9. 团队学习是集体知识的建构,先把团队的知识边界找到,再去拓展外延,才能知道团队最需要学什么,做好这些需要对知识进行管理,knowledge management。很多企业没有做KM,找不到自己的知识的边界,培训就显得很盲目。

2.10. 最好把培训目标表现性描述,目标行为化,因为行为离绩效最近,培训目标、培训实施和效果转化都围绕统一的行为标准,三位一体,形成闭环,而不是各自为政。


3.1. 学习的情境与工作越相似,越有助于学员投入和转化。销售培训,真刀真枪地练习拜访、谈判、砍价......;管理培训,练如何分派任务、跟进工作、辅导下属、解决冲突。坐在教室听一天理念,那是知识,啥也不练,也许产生不了一个技能(行为习惯)。

3.2. 经营10年的企业,该经历的差不多都经历过了,但是很多经验都随人员流动白白流失掉了,要做组织经验萃取并传承,组织学习不能像狗熊掰玉米。

3.3. 给中国最好的30家企业的老板讲管理,讲什么?怎么讲?没有人能在知识总量和实战经验上超过他们的总和。问对问题,比如“华为和联想经营的最本质区别是什么?”他们自己找到的答案,比老师给到的要多、更认同、更深刻。但这需要引导技术,否则,企业家们会吵架,都说自己看见了真理。

3.4. 培训,大部分是在工作中完成的,对工作进行复盘,是很好的学习,“成则知其然,败則求其因”,不在同一个地方跌倒。但重复犯错的企业和员工大有人在。既要向外学,它山之石可以攻玉,更要向内学,血和汗不能白流。“我们并不是从经验中学习,而是通过反思经验来学习”(约翰.杜威,美国哲学家、教育家)。

3.5. 行动学习,更符合成年人的学习习惯,针对真实问题,运用集体智慧,找到解决办法并行动,符合脑科学和心理学规律。行动学习自带能量,谁用谁知道,用过都说好。

3.6. 70%在工作中学习,20%跟他人学习,10%课堂学习,打通721的方法是复盘、组织经验萃取、行动学习、教练技术,因为这些技术与工作紧密联系,场景相似,容易学习且好转化。

3.7. 教会管理者使用教练技术,比培养其编导演课程开发等授课能力来的容易,效果还好。

3.8. 每天的早会、夕会,就是非常好的学习机会,把任务划分到合适的颗粒度,做经验萃取,再学习消化转化,坚持一段时间一定有效果。

3.9. 微碎时代,学习形式、学习时间可以微碎,但知识结构更要坚实完整,否则很容易被信息洪流冲得支离破碎、杂乱无章。

3.10. 不要再把培训简单定义为课程,把课程简单理解为培训师的讲演。网上很多免费的演出、演讲,比培训师授课精彩多了,但也无人问津。

3.11. 不要把在线培训理解为把课程和培训师搬到网上,这不是互联网培训,线下都做不好,怎么能做好线上。看着3D喘气的大活人,都提不起兴趣,2D的视频更别说了。

3.12. 6个人线上一个微信群,就一个合适的主题,运用引导技术和微行动学习,学习半小时,比听大部分线上讲座效果好。

3.13. 不要学现在的华为,要学过去的华为,因为你们现在的身体体质不一样,不能用同一种“膏方”。

3.14. 游学的作用,可能会搞清楚自己下一步是否适合继续学习,别寄希望几天学习就能取到真经。

3.15. 一位培训师,只讲道法没有用,解决问题要有术器。反过来,只讲术器,升华不到道法,也是以管窥豹。好的培训师,一定是道法术器的一脉相承。

3.16. 行动学习、组织经验萃取、复盘、教练技术,如果企业一个都没做过,也没变成培训和工作习惯,不管企业的培训体系、师资、资金投入多么强大,我认为企业的培训效能还不高。

3.17. 真正想学习,方法和形式有很多,那些爱学习、会学习的企业,在没有互联网和培训机构的年代,也学到了真经。


4.1. 培训是投资,培训课程结束,相当于学员从企业银行获得了贷款,是要“还本付息”的。

4.2. 对个人而言,世界上最远的距离可能就是从知到行的距离,最难的事就是从知道到做到,但组织可以把它变短、变容易,这就是管理的力量。

4.3. 课程如好莱坞大片般精彩,也不一定能促成行为改变,因为你的生活不是被大片改变的。课程如郭德纲的精彩+彼得.德鲁克的深奥,也不要对课程促进绩效改变报过多幻想。你看了20年春晚赵本山小品,你能说出10句台词吗?

4.4. 行为改变是绩效改变的唯一途径,知道再多,行为不改变,绩效都不会改变,不做效果转化,培训效果很差,但大部分企业都不做转化。“改变人生的不是道理,而是习惯”(梁启超)。

4.5. 大家都知道柯氏四级评估。但是,不是每位培训管理者都知道下面的结论:第一级反应层与第二级学习层相关,第三级行为层与第四级效果层相关,但是,第二级学习层和第三级行为层之间几乎不相关。

4.6. 不知道转化什么,有时是培训需求的目标太泛泛,不聚焦,到了转化时还要重新筛选。

4.7. 学习是建立企业内部共通的管理沟通语言,不是你说武当剑谱,我说少林拳法,而是一套科学的管理语言。但现实是,很多企业的管理理念,10个高管的理解都不一致,别说其他人了。如果不能沟通并达成共识,可能“知识越多越反动(反向而动)”。

4.8. 转化是一项管理活动,必须PDCA,那些管理差的企业,转化也不会强,但总有一个要先开始。补身体先补脾胃,补脾胃也要健身。

4.9. 走出舒适区,改变是痛苦的。成年人是逐利的,没有更好的预期和利益来置换现在的痛苦,成年人是不会付诸行动的。

4.10. 没有谁能比得上主管,对下属的行为改变的促进作用,遇到一位好的教练型领导,比无数个“大师”都管用。要想让管理者成为教练,最好从总教练开始。

4.11. 公开团队或个人的培训转化内容,更有助于完成目标,因为谁都不愿贴上“光说不练的家伙”标签。

4.12. 行为改变是很困难的,不要指望自动自发,那是少数,对大多数人,必须先强迫,强迫成习惯,习惯成自然。

4.13. 每个人的年度工作目标里,都应有一个能力提升的目标,具体是否考核、考核结果与什么关联,视企业情况而定。

4.14. 不要试图做培训的第四级评估和ROI,因为绩效是多因多维的,很难量化。但是,如果第三级评估看见行为层发生改变,老板就认为培训有价值,培训经理也有底气,否则,说不清培训到底有什么用。

4.15. 老板对培训工作的指示里增加一句,“没有做转化的培训,以后都不要做了”、“没有效果转化方案的培训预算不批了”,就是把培训变成投资的开始。


5.1.人是环境的产物,学习是需要场域的,好的环境能帮助员工培养学习习惯,老板和管理者要带头创造好的学习氛围。

5.2.人为了什么而改变?名利权情,要参透人性,只要人有欲望,就有促其改变的可能,“威逼利诱”听起来有些贬义,其实是符合人性的。

5.3.老板是否重视培训,看两样东西,时间和钱,老板不出钱,也不抽出时间参加培训活动,说重视培训,可能没有说的那么重。

5.4.部门老大不重视培训,给员工的感觉是,不关心员工的成长。有的部门老大很会做,培训和工作冲突时,只要不是紧急的工作,尽量让位于培训,这样做员工感觉被重视,工作有干劲。

55.部门的专业培训,没有谁比本部门人员更清楚了,部门的业务培训,剧本是要部门编的,但HR要教会其方法。公司必须把部门的业务学习变成目标和绩效来管理,与部门长的绩效关联,而不只是倡议。业务学习和培养下属是管理者的职责所在。

5.6.组织一次培训像拍一部电影,培训管理者不能只做“剧务”,还要做“制片、编剧、导演、监制、发行”等,HR一个人战斗是搞不赢的,必须与业务部门、培训机构、外部培训师协同作战。

5.7.有些员工抱怨公司不重视培训,有了培训又挑三拣四。员工为拒绝改变找理由,为拒绝成长找借口,组织可放弃培养。企业为什么喜欢录用名校生,因为他们聪明、爱学习、自驱力强。

5.8.任何学习都是手段,具备了完成工作的能力还不够,还需要有工作的意愿、资源、机会等等,这些需要管理手段解决,而不是培训。

5.9.企业培训应该主要靠内部培训师、培训管理者、各级经理,因为他们对员工的影响最大,外部培训师只是补充。

5.10.别希望把内训师培养成职业讲师的水平,很难,要把开发课程变得简单、容易,组织经验萃取和微课是不错的选择。

5.11.把培训师先变成引导师,坚持建构主义教学原则,使用五星教学方法,把知识变成问题,会使用引导技术等,这样的培训师容易培养,并且教学效果还好。

5.12.内部讲师不要都从管理者中选拔,有人不喜欢,有人不适合。要找那些“好之者、乐之者”做培训师,效果更好。

5.13.培训体系像一颗树,有根干枝叶,但很多企业的培训体系确实是一棵树,但是不能结果实,还说,“看,好大的一棵树啊!”

?

记者 王小涵 通讯员 张晓明 实习生 黄汉钿

山东兖矿技师学院始建于1973年,隶属于山东能源集团,2010年晋升为技师学院,是经山东省人民政府批准成立的,集技工教育、职教高考、成人教育、职业培训、职业技能等级认定于一体的国家级重点技工院校。

学院现有三个校区,在册职工629人。共有专兼职教师270人,其中教授、副教授、高讲、高级实习指导教师162人,全国煤炭行业教学名师1人,煤炭行业技能大师2人。学院现有济宁市技能大师工作室4个、导师工作室2个。拥有机电一体化、汽车检测与维修、焊接技术、数控加工、机加工、钳工等大型实习车间12个、实训室50间、校外实训基地20余家。2019年,投资2098万元建成省级特种作业实操考试点,可以承担14个相关专业的实操培训考试,建设规模和装备水平达到全省一流。

学院坚持特色立校、特色兴校、特色强校,不断完善人才培养支撑体系。拥有全国煤炭行业教育工作先进单位、山东省“金蓝领”技师培训基地、山东省校企合作先进单位、山东产教融合示范单位、山东省企校共建实训基地等资质与荣誉称号。在校学生在历次“济宁市职业院校技能大赛”和“济宁市中等职业学校技能大赛”中屡获佳绩。2012年以来,连续七届参加“全国煤炭职业院校技能大赛”,多次获得“采掘机电维修”“综采电气维修”“瓦斯检测”“矿山救援”等项目团体、个人一等奖,团体总分第一名的优异成绩。

学院于2017年开设春季高考专业(职教高考),已有三届学生顺利升入高等学府继续深造。应广大考生及家长要求,现开设汽车检测与维修、机电一体化、幼儿教育、电子商务等热门专业。

2019年起,山东能源集团推行“变招工为招生”政策,学院承担了4家二级单位8个专业的委托培养任务,为高中以上学历毕业生提供了近千个就业岗位。

0 评论

发表评论